De manier waarop we werken, zorgt ervoor dat de hoogst mogelijke veranderingsvermogen wordt aangesproken. 

 Er verandert niets, zolang wij niet veranderen.
Bron: Angelika Hoefler

Onze aanpak is gebaseerd op de leercurve van Kolb. Deze gaat ervan uit dat áls je echt iets wil leren, je de volgende vier fases dient te doorlopen: theorie, doen, leren en reflectie.

De manier waarop we werken, zorgt ervoor dat de hoogst mogelijke veranderingsvermogen wordt aangesproken.

Begrijpelijk maken
Dit doen we door gebruik te maken van het interactieve proces met de werknemers en door complexe situaties begrijpelijk te  maken. We krijgen inzicht in de aanwezige problematiek door gebruikt te maken van verschillende creatieve vergaderspelvormen en brainstormtechieken.
Om gedrag en gevolg verder te laten verduidelijken, gebruiken we theatrale spelvormen waardoor onze toehoorders zelf ontdekken en ervaren hoe het veranderingsproces op eigen kracht vorm krijgt.

Afb: Elementen binnen de interactieve strategie (J. Boonstra, Management en Consulting nr. 5, 2005).

Model
We hanteren het model van de geplande verandering (K. Lewin, 195). Hierin ligt de focus op het verlagen van drempels ten aanzien van verandering bij betrokkenen en hanteren we het model van geweldloze communicatie (feit; gevoel; behoefte; voorstel). Afhankelijk van de organisatievraag, wordt de interventie - training of workshop - afgestemd op de fase waarin de verandering zich bevindt.

Aandachtspunten veranderingsproces
We richten ons voornamelijk op het bewustworden, beweging en verandering en het borgen van de verandering.
Dit zit voornamelijk in samenwerking en competenties. Het aanscherpen van competenties is gebaseerd op improvisatietheater en de daaraan gekoppelde gedragswetenschappen, ontwikkeld door Keith Johnstone.